第四十三章 改革见效（一）从根儿上解决问题 (2-1)

鲁潇潇轻松搞定工作风气的转变，但她认为这只是治标不治本，还得从根本上解决问题。

工作量不饱满才是问题的根源。员工上班太闲，就有了时间去干别的甚至制造矛盾，这是职场常见乱象之一。

这个问题不解决，工作风气的扭转只能是一时。如果工作量饱满甚至适当超一点负荷，员工自然不会有时间去干别的。

鲁潇潇让助理杨丹去收集各岗位的职责及每日工作量，细化到做什么事要多少时间。

这一举，连同主管在内的员工都慌了神，心想遇到厉害角色了，“好”日子是要到头了。

大家都很清楚自己一天有多少事，忙不忙自个儿最清楚。

可不能暴露自己太闲，不然被认定为闲人被开了怎么办？员工们一出出内心戏又开始上演。之前有点事恨不得往外推，现在恨不得多揽点活。

员工们为了凑工作量，可谓费尽脑筋，连打印复印文件这样的小事都记上了。

助理杨丹心里默默佩服这个新来的总监，看上去温温和和，手段一套一套，心想这是个好领导，要好好干，多跟她学点东西。

自从鲁潇潇到来后，杨丹一改之前工作马虎拖拉的习惯。因为几次应付了事，鲁潇潇虽然语气温和没有明显的责备辞，但表情严肃，大写着不满意，让杨丹感觉不寒而栗，工作上再不敢大意。

杨丹以前说话轻轻柔柔的，走路也是慢腾腾的。鲁潇潇到来后，杨丹说话的声贝明显达到扰民级，走起路来也改小跑了。杨丹的嘴边常挂着一句：“领导要得急啊！”

鲁潇潇对工作时效要求非常严，规定要几点几分完成的事就一定要几点几分完成。

助理杨丹不敢有懈怠，她也聪明，鲁潇潇三点要看资料，她给别人的提交时间就提前到两点。这个时间差很好的帮助她解决一些临时突发状况，这样，她便能按时提交资料给鲁潇潇了。

一个好的管理者能给下属带来成长和进步，杨丹的事例很好地说明了这一点。

鲁潇潇看了大家提交的岗位职责与工作量报告，一眼就能看出问题出在哪。这只是大家自己写的，不够客观，真实的情况一定更为严重。

鲁潇潇明眼看出手底下的主管都没有尽心对待工作量评估这件事。

她把收集上来的工作量资料锁进抽屉，然后按兵不动，打算考验一下下属几名主管的能力和品行。

鲁潇潇要求手下的三个主管三天后提交一份本部门的人员精减方案来，她既没有原则也没有数据要求，只要求大家根据实际情况来处理。

三天后，鲁潇潇收到三个主管的精减方案。

李主管是个和事佬，他的精减方案里全是工作量如何如何多，表示现在人员工作量已经饱和，无法精减。

张主管很会见机行事，他分析人员不减肯定不行，但真要按实际情况精减会导致工作难做，他的分析避重就轻，最终提交精减1人的方案。

王主管相对实在，他先是根据实际情况分析工作量，可以压缩出1人，同时提出其中一个流程可以简化，可以减少1个岗位，这个岗位有2人。王主管提出取消一岗位，精简3人的方案。

鲁潇潇看了三名主管的精减方案，她不急着否定也不急着评价。不动声色地去找李闯和HR总监袁华要了一项调薪政策。

鲁潇潇只对王主管的精减方案作了批复：

经公司批准，同意王主管取消一岗位，减少3人的人员精减方案。

将减少3人的薪资总和的20%用于承担3人工作的员工调薪，可根据实际情况有适当差异。

将减少3人的薪资总和的10%用于王主管调薪。

另外，精减的3人有推荐给人资进行内部调岗。具体以人资文件为准。

其他两个主管一看傻眼了。

两人没想到鲁潇潇将这项工作与年度调薪给结合起来，以往这一切是由公司和人资决定的，鲁潇潇真有管理手段。

两人对于鲁潇潇的职场管理能力心生敬畏，再不敢小觑，心想耍小心眼可是吃了大亏。

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