第315章 腾达的招聘标准 (4-3)

“事先确定好面试题和面试答案。例如，腾达游戏的负责人去面试逆风物流的面试者，即使他对逆风物流的工作并不清楚，但只要对着面试答案，也足以辨别出哪位面试者表现更好。”

郝云感到茫然：“可是，这样做意义何在呢？”

裴谦卡壳了一下，不过很快反应过来：“这样做的意义……很大啊！比如可以有效避免各部门出现裙带关系和小团体扎堆的情况！”

“可以很好地避免任人唯亲的大企业病！”

郝云恍然地点点头，赶忙记录。

裴谦继续说道：“面试环节之后，按照面试和笔试的总分确定最终入选的求职者。”

“不过，在此之后还有第三个环节，那就是腾达精神契合度测试！”

“这个环节将由我来亲自出题，组织所有人进行考试，最后电子阅卷。”

“通过该测试的，才能正式入职。”

“如果没通过的话，就只能进入为期一个月的实习期，虽然工资照发，但在实习期内不能负责关键工作，主要是认真学习、体会腾达精神。”

“一个月实习期后要再进行腾达精神契合度测试，如果还没有通过，那只能很遗憾地继续延期。累计延期三次，就只能很抱歉地辞退并补偿了。”

郝云快速地在小本子记录着，心中感慨。

裴总果然是裴总，竟然为面试安排了这么多的环节！

听起来非常严谨！

虽然郝云觉得这些环节有点画蛇添足、多此一举，但她又觉得裴总肯定另有深意，所以也并不会多想。

而且，裴总这么安排也确实有一定的道理。

裴谦自己也觉得非常满意。

如果按照常规的方式招聘，辛助理带出来的人力资源部门肯定不是吃干饭的，而且各个部门负责人一个个都热衷背刺裴总，最后招来的新员工肯定都很猛，这就有点难顶了。

现在的安排虽然不能说完全避免了这种情况，但至少有明显的削弱效果！

首先，不筛简历，给所有人一个公平竞争的机会，就能防止很多学历低、经验少的新人被刷掉。

其次，笔试只有一半是考职位知识，还有一半是跟岗位没什么关系的基础能力测试，又抬了那些考试比较猛但工作能力不一定强的兄弟们一手。

再者，面试的时候由各部门交叉面试，让外行面试内行，选出杰出人才的几率大大降低。

最后，腾达精神契合度测试可以选出许多混子。那些一心工作的奋斗逼，就直接给他们补偿然后劝退掉，既花了钱，又保证了岗位的安全。

简直是太完美了！

当然，这个标准也并没有达到裴谦的终极目标。

但他也不能搞得太过火，不可能直接在招聘标准中写“来混子”。

这已经是在规则允许的范围内，裴总最满意的招聘流程了。

很快，郝云全都记好了，小本子密密麻麻地记了好几页。

裴谦满意地点点头，说道：“那么，近期人力资源部的主要任务就是尽快地协调各个部门，把这一套面试流程给安排好。”

“包括场地如何选择，各个部门有多少个岗位，考试时的安排等等。”

“有用钱的地方就说话，不要怕花钱！”

“就比如报名，如果觉得筛选简历太麻烦，就花钱做一个专门的招聘网站，实现报名、打印准考证等一系列步骤的完全智能化。”

“再强调一遍，不要怕花钱！”

“人才是企业发展的根本，这是一套长期的人才选拔机制，功在当代、利在千秋，明白吗？”

郝云点点头：“好的裴总，明白！”

她顿了顿，发现忽略了一个问题：“呃，裴总，那具体的薪酬，是在哪个环节定？”

“还需要压价吗？”

按照一般公司的规定，招聘时会在hr面试的环节谈薪酬，谈的过程中必然会压价。

这是大部分公司降低支出的一个常用手段。

但是现在裴总的这个招聘流程，好像没有这个环节了？

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